Анна Балакшина, тренер Advance, подводит итоги первого дня работы конференции:
Сформулирую основные мысли.
Melanie Martinelli, Preethi Rao. Demonstrating training effectiveness. How to make this bane into a boon
Ключевые вещи в оценке обучения остаются теми же. Это понимание эффекта тренинга, качества обучения, возможности применения на практике и реальные изменения результатов.
Обсуждается важность работы с потребностями стейкхолдеров, подход к оценке и демонстрации результатов, который предвосхищает и обосновывает ROE и некоторые акценты, которые позволяют сделать оценку эффективнее, проще и интереснее для всех:
- Оценка эффективности обучения – это консалтинговая часть работы эйчаров и внешних тренеров. Она имеет отношение к принципиальному пониманию логики и процесса обучения, связи между оценкой и развитием навыков. Без поддержки навыков вы никогда не сможете оценить полученный результат.
Кроме того, не определяя цели программы и потребности стейкхолдеров на начальном этапе, вы не сможете провести оценку оптимальным образом. - Не тратьте ресурсы на исследование того, что не нужно. Руководствуйтесь тем, что:
• будет полезным при оценке, достигнута ли цель;
• будет основанием для ваших стейкхолдеров.
Иначе вы рискуете застрять на самых поверхностных уровнях понимания результатов обучения. - Ищите способы оптимизировать инструменты оценки на первых, более простых уровнях (вовлеченность и впечатление участников, процесс обучения как таковой). И оставьте иллюзии, что можно измерить результаты обучения без наблюдения на рабочем месте, без организации системы поддержки навыков, развивающей среды и самое главное – без участия руководителей.
Lou Russel. Training doesn’t work if impact is the goal
Что мешает людям меняться после обучения? Вопрос, который необходимо задать прежде, чем проводить любое обучение. Задача тренера – не только внедрить изменения, но и сделать так, чтобы они действительно произошли:
- Убедиться, что у участника есть ответ на вопрос, зачем он здесь. Или помочь ему найти его.
- Организовать процесс таким образом, чтобы облегчить концентрацию и расстановку приоритетов.
- Показать и организовать поддержку и участие менеджеров, стейкхолдеров обучения, использовать их собственные навыки в этой области.
- Обеспечить эмоциональный комфорт и эмпатию.
Интересна идея о том, что обучение – это прохождение пути, который можно сравнить с путешествием Героя. Есть проблема, которую необходимо решить, есть помощники в этом процессе и трансформация, которая переводит участников на другой уровень понимания.
Изменения возможны, когда весь дизайн процесса обучения обращен «лицом» к участнику и помогает на всех этапах: подготовка, усвоение и внедрение изменений.
Bill Treasurer. Leaders lessons on the value of getting humbled
Спикер – автор книг-бестселлеров по лидерству, CEO компании Giant Leap Consulting и пионер подхода courage building. Основные идеи выступления:
- Есть два неэффективных и дисфункциональных типа лидерства:
• лидер, который доминирует;
• слабый лидер. - От того, каким лидером вы являетесь, зависит то, как вы раскроете других людей. Дисфункциональный лидер развивает людей лишь на 30% их потенциала, вместо 90-95% возможных.
- Зрелая лидерская позиция основана на сбалансированном эго, которое уравновешивает стремление влиять на других с одной стороны, и неуверенность в себе – с другой. Это также баланс между уверенностью и скромностью.
Любопытная мысль, которую развивает автор: именно ошибки, неудачи, «пинки» дают мощнейший толчок развитию и позволяют нащупать грань и стать эффективными лидерами – сбалансированными, уверенными и созидательными.